¿Me pueden despedir por jugar al parchís? ¡SÍ!

¿Sabías que cuando la partida es en un tablero digital, tus tiradas son pruebas tecnológicas?

A continuación vamos a estudiar una Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, de la Sala de lo Social, en relación al despido procedente de un trabajador por el uso inadecuado de los medios informáticos de la empresa.

En relación a los antecedentes de hechos, el Juzgado de lo Social, en primera instancia, condena a la empresa a la readmisión del trabajador a su puesto de trabajo con las mismas condiciones que regían con anterioridad al despido, y a que se indemnice al demandante con el abono de los salarios dejados de percibir.

Por otra parte, los principales hechos probados son los siguientes:

  1. El trabajador disponía de despacho propio y de equipo informático de uso personal para desarrollar su labor profesional.
  2. Consta que en la empresa existían normas sobre el uso de los equipos informáticos, especificando de forma expresa lo siguiente:
    • Que el uso exclusivo del correo electrónico corporativo es para fines profesionales, y que en cualquier momento puede ser auditado.
    • Se establece prohibición expresa respecto al uso de la red para usos no profesional, especificando la prohibición respecto a juegos de azar, descargas vídeos/audios…
  3. En la obtención de evidencias digitales, quedo demostrado el uso de internet del trabajador, así como el uso de la red para jugar al parchís y conectarse a sus redes sociales, en períodos de varios días y durante más de una hora diaria.

Por tales hechos, el demandante fue despedido disciplinariamente.

Eres libre de tomar las opciones que quieras, pero eres prisionero de sus consecuencias.

Pablo Neruda

En cuanto a los fundamentos de derecho, el demandante alega la vulneración de sus Derechos Fundamentales en relación al acceso, por parte del empresario, a los contenidos de las aplicaciones informáticas utilizados por el trabajador en el ordenador de la empresa, incluida a la información de la cuenta de correo electrónico personal. Admitiendo el demandante las conexiones a internet, sin embargo, alega que no existe constancia de que se hubiera generado un daño empresarial con sus acciones. Reconociendo que conocía de forma previa los hechos (la prohibición expresa respecto al uso particular de los equipos informáticos) argumenta que la empresa podría haber utilizado otros medios técnicos para poder evitar este tipo de conexiones, y sin embargo no lo hizo.

Por otro lado, la empresa acredita que los hechos constituyen una infracción del art. 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, debido a que existía una prohibición expresa respecto a la navegación por este tipo de páginas. Y en este sentido, encontramos diversa jurisprudencia del Tribunal Supremo, en la cual se pronuncian sobre la necesidad de aplicar el principio de buena fe en los contratos de laborales, requiriendo voluntad de cumplimiento por ambas partes. El Tribunal insta al empresario a respetar los límites de los derechos subjetivos de los trabajadores, estableciendo un criterio sobre reglas de lealtad, probidad y de mutua confianza, comprometiéndose ambas partes a iguales obligaciones recíprocas, basadas en los principios de buena fe contractual y mutua confianza entre empresario y trabajador.

http://www.tecnogados.com/

En cuanto al criterio seguido por el Tribunal Supremo sobre las cuestiones disciplinarias y sancionadoras, establece que deben ponderarse aspectos, tanto objetivos como subjetivos, con el fin de alcanzar un perfecto equilibrio entre proporcionalidad y adecuación; es decir, entre el hecho cometido y la sanción impuesta.

Antes de concluir, y de acuerdo con el sistema de fuentes propio del Derecho Laboral, con base al art. 3 del Estatuto de los Trabajadores se dice que el Convenio Colectivo puede mejorar las condiciones labores respecto a las del Estatuto, pero, sin embargo, la sanción disciplinaria del despido debe formar parte como un Derecho necesario.

En conclusión, el Tribunal revoca la Sentencia en primera instancia del Juzgado de lo Social, encontrando inadecuado el uso del ordenador de empresa por parte del trabajador y, en consecuencia, estima procedente el despido del trabajador, sin derecho a indemnización ni a salarios de trámite.

No busques los errores, busca la solución

Henry Ford

Lecciones aprendidas

  1. La importancia de fijar unas buenas normas para el uso de dispositivos tecnológicos de la empresa que dejen constancia explícita sobre la ausencia de expectativa de privacidad del contenido de los equipos informáticos.
  2. La obtención de las evidencias digitales tiene que hacerse respetando al máximo los Derechos Fundamentales de los empleados.
  3. Dichas medidas tienen que ser necesarias, idóneas y proporcionales para la acreditación de la irregularidad del trabajador. Conceptos genéricos que, en cuestiones técnicas, requieren de gran estudio y, en consecuencia, profundizaremos en algún otro artículos.
  4. El estudio del tráfico entrante y saliente en una organización, así como el archivo del historial de navegación, facilita la investigación de hechos ilícitos y, a la vez, detecta posibles fugas y/o robos de información.
  5. Para iniciar la investigación, según doctrina del Tribunal Constitucional, se exige tener sospechas fundadas previas.
  6. Utilizar peritos informáticos titulados y fedatarios públicos ayuda a acreditar la autenticidad e integridad de las pruebas tecnológicas obtenidas.

Etiquetas: , , , ,
Juan Carlos Fernández

Juan Carlos Fernández

Profesional con perfil técnico y jurídico, creador de la marca Tecnogados y su blog www.tecnogados.com, en el cual publica noticias sobre prueba tecnológica y más.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *