Siempre es un privilegio acudir a los seminarios que Fundación FIDE organiza dentro de su Foro sobre Management Jurídico. Uno no deja de sorprenderse al comprobar cómo el excepcional equipo de Cristina Jiménez Savurido se supera evento tras evento en el interés que suscitan los contenidos que proponen, y cavila sobre qué aporta más valor, si el talento de los ponentes o el de los profesionales asistentes con sus imprescindibles criterios en los debates que siguen a las intervenciones.
Hace unas semanas el tema sobre la mesa fue el de las tendencias en la contratación y selección de abogados en despachos y asesorías, recogiendo el moderado optimismo con que el sector legal mira su presente y futuro tras haberse superado (¡toquemos madera¡) lo peor de la crisis.
Las tendencias generales se resumen en un incremento del 5% en las contrataciones, especialmente en asuntos mercantiles, inmobiliarios, financieros y compliance (resalta el ascenso en las búsquedas de compliance officer). También hay un repunte en el reclutamiento de junior, por lo que el talento se encarece, especialmente en las mencionadas áreas. Aparece una leve descongelación salarial, compensada por un aumento de la parte variable, y como consecuencia de ello los sistemas de remuneración son cada vez más medibles y transparentes. Las promociones a socios se antojan durísimas: hablamos de una media en la actualidad de 15 a 16 años en ese objetivo. Si los senior no pueden llegar a socio, out. Por otro lado, las Big Four se han convertido en los agentes animadores del mercado: atraen el talento más valioso ofreciendo atractivas condiciones.
Acerca del perfil deseado en las firmas legales y asesorías jurídicas, se confirma la imparable exigencia hacia una especialización en determinadas materias o sectores, de modo y manera que el profesional debe ofrecer una visión jurídica transversal. Además, y no por más repetido deja de ser lo más requerido, se convierten en imprescindibles habilidades como la orientación comercial, visión empresarial, capacidad de gestión, creatividad e innovación, vocación internacional, compromiso, perfil tecnológico, capacidad comunicativa y resiliencia. Efectivamente, son muchas, por lo que parece plausible la idea de preseleccionar esas soft skills determinantes y medibles sin las cuales la firma no sería la que es.
La construcción de la employer branding deviene en estrategia imprescindible en despachos y asesorías para atraer a los mejores. Atraer, Motivar y Retener se convierten en la misión de los departamentos de capital humano en el sector legal que, confiesan, hacen muchas cosas, muy buenas pero deben venderlas mejor. El secondment se convierte en un potente reclamo y, entre los factores para reforzar la marca del empleador de cara a captar talento joven, la mobile responsive adquiere una gran importancia. Resulta muy recomendable la lectura del artículo “Los bufetes conquistan a los millennials con formación gratis”, de Laura Sáiz en Expansión. Las acciones formativas adquieren especial importancia, toda vez que se percibe que la carga académica se ha reducido drásticamente en Derecho, ganando presencia los contenidos sobre casos prácticos a través de dinámicas grupales, por ejemplo.
Finalmente, la figura del paralegal adquiere cada vez más relevancia en las estructuras. Algunos despachos deciden ‘reciclar’ el secretariado para que ejerzan esas funciones de apoyo, por lo que el papel de estos profesionales (según algunos estudios, condenados a la desaparición) puede reconducirse ampliando su campo de acción. Parece indiscutible que ofrecerle a un junior las funciones de paralegal puede resultar caro, y el futuro abogado puede terminar desorientado. Una posibilidad puede ser la de proponer como paralegal a los candidatos que no consiguen pasar el acceso.
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